Pedro Pestana reparte 4 millones entre los 120 empleados de Marosa tras vender la empresa

Pedro Pestana, fundador de Marosa, ha decidido repartir entre sus empleados 4 millones de euros procedentes de la venta de la compañía a Wolters Kluwer.

Los 120 empleados de la plantilla, independientemente del puesto que desempeñan en la empresa y del tiempo que llevan en ella, han sido partícipes de este reparto.

El emprendedor explica que la decisión de distribuir parte del importe de la venta de la empresa responde a “una mezcla de reconocimiento y oportunidad”. “El reconocimiento es claro. Esto fue un proyecto construido con el esfuerzo de muchas personas. Es lo que somos, una empresa de personas. Por eso, reconocerlo fue algo natural. La única oportunidad era hacerlo ahora. Y si no lo hacía, sabía que me arrepentiría cuando pasaran los años”, apunta.

Pestana afirma que tenía tomada esta decisión “desde mucho antes de vender” su compañía a la multinacional Wolters Kluwer. “No tenía ningún plan de venta, pero ya tenía una idea de que, cuando llegara el día, tomaría una decisión en ese sentido”, declara.

Aunque reconoce que no tenía claro cuánto repartir ni cómo hacerlo. “Fui cambiando el importe y el número de gente, hasta que amplié a todos y subí la cantidad para que quedara un resultado considerable”, expone.

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Un reparto equitativo

Pestana no precisa cómo se ha distribuido este dinero ni los factores que se han tenido en cuenta, pero asegura que el reparto ha sido “muy igualitario”, fijando un importe máximo y un mínimo para que todos los empleados recibiesen una cantidad.

No obstante, especifica que “se reconoció a los directivos y a los que llevaban desde el primer año” en la empresa, que se fundó hace 9 años. “Los primeros empleados confiaron en Marosa cuando todavía estaba casi todo por hacer. Aprendimos juntos y sacamos adelante mucho trabajo con pocos medios. Ver que siguen aquí, después de tantos años, tiene un valor especial para mí”, comenta el fundador.

“La clave está en entender que un reparto equitativo no tiene por qué ser un reparto igualitario. Es razonable que se tengan en cuenta factores como la antigüedad o la responsabilidad asumida, por ejemplo. Pero también me parece importante reconocer que todos los profesionales, independientemente de su puesto, forman parte de ese éxito colectivo. La fórmula de Marosa, que establece una cantidad mínima para toda la plantilla y reconoce de manera diferenciada a quienes llevan más tiempo, me parece interesante porque combina ambas perspectivas”, valora Ainhoa García Rivero, directora académica del Máster en Innovación en la Experiencia de Cliente de la Universidad Internacional de La Rioja (UNIR).

Sin embargo, advierte que “este tipo de decisiones pueden generar comparaciones, envidias o incluso cierta sensación de injusticia entre compañeros”. Por eso, hace hincapié en que “es fundamental que los criterios del reparto sean claros y que las personas entiendan por qué unos reciben más que otros”, ya que esto repercutirá decisivamente en la experiencia del empleado.

Además, recalca que “la forma de comunicarlo es casi tan importante como el propio reparto”. “Es fundamental explicar bien dichos criterios y conseguir que las personas entiendan por qué se ha hecho el reparto de una determinada manera. No se trata sólo de ser justos, sino también de que los empleados perciban esa justicia. De lo contrario, un gesto que busca reconocer y agradecer el esfuerzo podría terminar generando malestar dentro del equipo”, avisa.

Poco corriente en España, pero más habitual fuera

Esta tipo de reparto llama la atención porque es muy poco frecuente en nuestro país. “No es una práctica habitual y no conozco muchos precedentes similares en España”, admite García Rivero. “Lo que me parece especialmente interesante del caso de Marosa es que el fundador haya querido compartir parte del beneficio de la venta con todos los empleados, independientemente de cuándo se incorporaron a la compañía. Es una forma de reconocer que el éxito de una empresa no depende únicamente de quien la funda, sino también de todas las personas que contribuyen a hacerla crecer”, remarca.

Sin embargo, en el ámbito internacional hay más ejemplos. “Esta práctica es perfectamente común en empresas de países mucho más desarrollados financieramente, como Estados Unidos, Reino Unido o Suiza, donde no hay una sola empresa privada donde los empleados no sean también accionistas. En España, es muy raro que esto ocurra. Y ello provoca que muchas veces parezca que lo que quiere el empresario no lo quiere el empleado y viceversa”, subraya Jesús Reglero, profesor de OBS Business School y socio de RS Corporate Finance.

La profesora de UNIR pone el ejemplo de Sara Blakely, fundadora de Spanx (Estados Unidos). “En 2021, vendió una participación mayoritaria de su empresa y decidió sorprender a sus empleados regalándoles a cada uno dos billetes de avión en primera clase a cualquier destino del mundo y 10.000 dólares para disfrutar del viaje. Me parece un ejemplo muy bonito porque no se trataba simplemente de darles una recompensa económica, sino de invitarles a celebrar un éxito que también era suyo”, apostilla.

No obstante, Reglero reconoce que un reparto como el de Marosa, que se extiende a toda la plantilla, no es tan frecuente. “En algunas ocasiones, cuando se vende la empresa, se les da una remuneración a las personas clave que han trabajado en la operación de manera directa. En Estados Unidos esto es algo totalmente común y vemos frecuentemente empleados multimillonarios tras la venta de empresas o salidas a bolsa como las últimas de SpaceX o las futuras de OpenAI o Anthropic”, comenta.

Además, hay diferentes formas de hacer partícipe a la plantilla, más allá del momento de la venta de la empresa. “Cuando se hace ex post, suele ser un reconocimiento o premio. Cuando se hace con anticipación, entonces es pedir fidelización y es una muestra de que se busca el alineamiento de intereses. Si sale bien, todos ganamos. Esto se suele articular como phantom shares o stock options, en las que a los empleados se les asigna una participación u otra según la antigüedad y responsabilidad. También forma parte del esquema salarial y muchas veces los empleados prefieren más acciones y menos salario para tener un mayor potencial. Esto puede ser bueno para todos porque los empleados pueden trabajar con la expectativa de generar valor y un día recoger todos los frutos”, aclara.

Beneficioso para empleados y empresa…

La profesora de UNIR destaca que una medida como esta impacta en la experiencia de empleado, por lo que también beneficia a la propia empresa. “Para los empleados, el impacto puede ser enorme. No sólo desde el punto de vista económico, sino también emocional. Sentir que tu empresa reconoce y recompensa tu esfuerzo de una manera tan tangible refuerza la confianza, el orgullo de pertenencia, el compromiso con la organización… Cuando hablamos de experiencia de empleado hablamos mucho de esos momentos que dejan huella en la relación empleado-empresa y creo que este es un ejemplo muy claro de ello. Además, en un momento de cambio como puede ser la venta de una compañía, un gesto así puede ayudar a reducir la incertidumbre y reforzar el vínculo con el equipo”, señala.

Y esto se traslada a la empresa. “El impacto va mucho más allá de tener empleados más motivados o comprometidos. Hay una relación muy estrecha entre la experiencia de empleado (EX) y la experiencia de cliente (CX). Cuando las personas se sienten valoradas y comprometidas con su empresa, es más probable que trasladen esa actitud a su trabajo y a la relación con los clientes. Siempre digo que es muy difícil ofrecer una buena experiencia de cliente si antes no cuidas la experiencia de quienes tienen que hacerla posible. Por eso, este tipo de decisiones también pueden repercutir positivamente en la calidad del servicio, la satisfacción de los clientes y, por supuesto, en la reputación de la compañía”, destaca.

…Y ejemplo para empresarios

El fundador de Marosa espera que dar a conocer esta experiencia sirva para que otros empresarios se planteen cómo pueden hacer partícipes a sus empleados del resultado de una venta. “Me gustaría que alguien que esté preparando la venta de su compañía conozca esta experiencia y considere si puede hacer algo parecido con su equipo”, anota. No obstante, reconoce que “cada empresa y cada operación son distintas”. “Cada uno tiene las circunstancias que tiene y hace lo que puede cuando llega el momento de la venta”, declara.

Además, aprovecha para romper una lanza en favor de todos los emprendedores. “Ojalá todos tomáramos ejemplo de los empresarios, en general, y tuviéramos muchos más. Una persona que arriesga su patrimonio en un proyecto por el que lo da todo, que crea empleo, que paga Seguridad Social e Impuesto de Sociedades y que genera IVA, ya es una persona ejemplar”, sentencia.