Las empresas emergentes no podían ofrecer los mismos salarios altos que las grandes empresas tecnológicas. Ahora, con empresas como Meta y OpenAI dispuestas a pagar salarios multimillonarios en medio de la carrera de la IA, la brecha salarial se ha vuelto aún mayor.
Sin embargo, las empresas emergentes en sus primeras etapas no están condenadas al fracaso. Los fundadores y expertos que hablaron en TechCrunch Disrupt 2025 dicen que crear una estrategia de compensación generosa, justa y flexible le permitirá ofrecer un paquete de compensación competitivo y le dará espacio para ajustar su enfoque a medida que crece.
En cualquier caso, las nuevas empresas no deberían intentar competir con las grandes empresas de tecnología, dijo Yin Wu, cofundador y director ejecutivo del software de gestión de acciones Pulley, en el escenario de TechCrunch Disrupt en octubre. Añadió que, para empezar, las empresas de tecnología establecidas y las nuevas empresas normalmente no atraen a los mismos candidatos potenciales.
Wu dijo que las nuevas empresas deberían hacer la mayor cantidad de trabajo caritativo posible con sus paquetes de compensación, aunque no tengan la capacidad de igualar los salarios de las grandes empresas de tecnología.
«Mi opinión bastante firme cuando se trata de capital inicial es que uno debe ser más generoso de lo que cree», dijo Wu. «No creo que eso sea probable. Si la empresa fuera realmente exitosa, mirarías hacia atrás y dirías: ‘Oye, regalé demasiadas acciones a todos los miembros de mi empresa que realmente estaban tratando de hacer que esta empresa tuviera éxito'».
Randi Jambowitz, jefa de talentos de 645 Ventures, estuvo de acuerdo. Jakubowicz añadió que si las startups quieren hacer ofertas competitivas, deben establecer objetivos claros para las personas que contratan para asegurarse de que sean acordes con la compensación que reciben.
“Haga que sus empleados rindan cuentas y asegúrese de que comprendan cuáles son las implicaciones en términos del abismo de adquisición de derechos”, dijo Jakubowicz sobre cuando los empleados toman posesión de acciones. «Aquí, si no actúas rápidamente si alguien tiene un desempeño inferior, estás incurriendo en capital que nunca recuperarás si esa persona tiene derechos adquiridos en su totalidad. Asegúrate de que haya una responsabilidad muy clara».
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13-15 de octubre de 2026
Los panelistas también enfatizaron que las empresas no necesitan solidificar sus estrategias de compensación y equidad desde el principio. Más bien, las startups deberían asegurarse desde el principio de que su enfoque sea justo, de modo que incluso si quieren hacer cambios, tengan las bases adecuadas para hacerlo sin verse atrapados en problemas legales o políticas internas.
Para Wu y su empresa Pulley, eso significó establecer estándares para los paquetes de compensación. Wu dijo que la compañía paga una variedad de salarios para cada puesto, independientemente de la ubicación del empleado potencial, y estructura consistentemente paquetes de compensación que brindan un capital del percentil 90.
«Este marco nos ha permitido crecer y decir: ‘Genial, a la empresa le sigue yendo bien, por lo que el número real de acciones que reciba será diferente porque la empresa se valora de manera diferente, pero ese marco aún se aplica'».
Rebecca Lee Whiting, fundadora y asesora general fraccionaria de Epigram Legal, agregó que contar con estos estándares ayudará a las empresas a evitar posibles obstáculos legales en el futuro. Por ejemplo, ayuda a las empresas a evitar ofrecer salarios desiguales entre candidatos de diferentes géneros, algo que todas las empresas deberían evitar éticamente, pero que también es ilegal en estados como California, señaló Whiting.
Whiting, Wu y Jakubowicz coincidieron en que mientras los fundadores aborden la estructuración de los paquetes de compensación con intenciones justas, todo lo demás se puede ajustar o cambiar en el futuro.
«Creo que es realmente importante no sólo pensar en el proceso, sino también en quiénes son las personas que estás contratando y qué los motivará a aceptar esa oferta», dijo Whiting. «No es algo que tengas que lograr desde el principio. Tienes que darte cuenta de que tendrás que hacer algo de limpieza después de la Serie B, y eso está bien. Pero no trates de ser perfecto la primera vez cuando contrates a tus primeras personas».
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