¿Qué piensan los empleados sobre el valor de la empresa?

bA Osses le encanta hablar sobre la cultura corporativa. Pero el concepto es confuso. Los economistas se han asociado con la investigación de la investigación y la IA Culturax para medir la cultura corporativa de 900 empresas en 19 industrias. Los datos de CultureX muestran que, si bien se dice que las empresas tienen una cultura «buena» o «mala», hay muchos aspectos en el concepto. Esto significa que las empresas pueden tener éxito en cultivar algunos aspectos de su cultura y fallar en otros.

Para medir la cultura corporativa, CultureX comienza compilando revisiones anónimas presentadas por los empleados a Glassdoor, un sitio web de revisión en el lugar de trabajo. Este proyecto se centró en lo que se escribió entre enero de 2023 y abril de 2025. Glassdoor permite a los usuarios evaluar a los empleadores en varias medidas, incluida la «cultura y los valores», pero CultureX analiza las respuestas de forma libre que los empleados envían en revisiones que describen los pros y los contras de trabajar para la empresa en sus propias palabras.

Para organizar la información en estas revisiones, CultureX utiliza un modelo de procesamiento de lenguaje natural construido para clasificar el texto en más de 200 temas relacionados con la cultura. Estos temas se clasifican en temas que se consideran importantes para la cultura corporativa por la literatura académica. El proyecto se centró en nueve temas: liderazgo, apoyo, toxicidad, equilibrio entre el trabajo y vida útil, agilidad, kandor, innovación, estrategia y transparencia.

Temas como «liderazgo», «innovación», «estrategia» y «equilibrio entre la vida laboral» son relativamente simples, pero los otros temas son más sutiles. El «apoyo» mide si un empleado siente que su jefe se preocupa por ellos. La «toxicidad» mide el grado en que se tolera el comportamiento grosero. La agilidad mide la capacidad de una empresa para responder a los cambios en el mercado. «Candor» cuantifica cómo los empleados expresan sus opiniones y preocupaciones. La transparencia también evalúa qué tan bien se comparte la información entre los empleados.

CultureX comparta a diferentes compañías contra los compañeros de la industria para calcular con qué frecuencia los empleados de diferentes compañías hablan sobre estos temas y positivamente para cada sujeto, y para obtener puntajes utilizados en este interactivo. Cada valor informado representa el número de desviaciones estándar con puntajes de la empresa por encima o por debajo del promedio de la industria para un tema cultural dado. La primera tabla interactiva muestra cómo la calificación de una empresa se compara con otras compañías en las calificaciones de la industria sobre agilidad, liderazgo, toxicidad y equilibrio entre la vida laboral. El segundo cuadro muestra que las empresas con altos puntajes de liderazgo también tienden a hacerlo bien con otras medidas.

Existe el riesgo de realizar investigaciones utilizando contenido generado por el usuario. Para garantizar que los usuarios no escriban por completo las revisiones con una vista muy positiva o muy negativa, Glassdoor debe enviar información sobre su empleador antes de acceder a las revisiones en el sitio. A los que eligen publicar sobre sus empleadores pueden hacerlo una vez al año. Estas reglas ayudan a garantizar que las revisiones sean menos polarizadas y más representativas.

Para combatir el fraude, Glassdoor utiliza algoritmos de aprendizaje automático para identificar actividades sospechosas como múltiples presentaciones de la misma dirección IP o lenguaje genérico y repetitivo. Se eliminarán las revisiones consideradas como el producto de la compensación o la aplicación. CultureX luego dirige su propio conjunto de controles de robustez para identificar empresas que inflan sus calificaciones al alentar revisiones positivas o publicar revisiones fraudulentas. En este análisis, el 5% de las empresas fueron eliminadas de la muestra debido a tales preocupaciones.

Según Don Sull, cofundador de CultureX y profesor del Instituto de Tecnología de Massachusetts, el objetivo de este tipo de análisis no es alentar a las empresas a adoptar una cultura única y homogénea, sino comprender los atributos culturales que trabajan y los gerentes se preocupan, por ejemplo, para ayudar a los trabajadores.■